Nel nuovo anno le imprese comprenderanno che il Diversity&Inclusion (D&I) management non si può ridurre a un corso interno di formazione o alla definizione di un numero percentuale di donne da promuovere in azienda nell’arco dei prossimi due anni, sebbene queste azioni siano fondamentali e necessarie per la realizzazione di una strategia cosiddetta D&I. Se la prima generazione del diversity management si era focalizzata sulle pari opportunità in azienda e la seconda aveva sottolineato il significato di responsabilità sociale dei processi di inclusione, molte imprese nel 2016 adotteranno una logica di diversity 3.0: queste strategie dovranno cioè essere direttamente connesse alla creazione di nuovi modelli di business. Coinvolgendo network di collaboratori che sono espressione di un mondo ricco di differenze possiamo, infatti, raccogliere e generare idee di innovazione per soddisfare i nuovi bisogni dei clienti attuali e attrarre nuove comunità.
Assumere personale multiculturale
Un esempio interessante di innovazione multiculturale viene da Poste Italiane. In particolare facciamo riferimento al reclutamento nella struttura di personale immigrato, allo scopo di gestire meglio le relazioni commerciali con i nuovi italiani. Offrire a tutte le persone che hanno un problema di salute la possibilità di lavorare bene in azienda può aiutare le imprese a personalizzare i prodotti e i servizi, secondo un processo speculare, in base ai vissuti dei clienti. Favorire la genitorialità ci permette di coinvolgere le madri e i padri in azienda nella costruzione di una nuova offerta per le famiglie europee. Un altro esempio è il patto generazionale che si può costruire in azienda mediante uno scambio di competenze dove gli over 60 diventano formatori dei neoassunti, ridefinendo altresì la customer experience per i giovani e per le persone senior.
Valorizzare le persone diversamente abili
Promuovere il talento dislessico in azienda o promuovere coloro che hanno bisogno di supporto tecnologico per lavorare bene, ci aiuta a comprendere il valore di rendere accessibili alle persone con disabilità, per esempio ai 20 milioni di disabili visivi in Europa, i materiali, i prodotti e gli spazi. Così come è utile valorizzare stili di leadership introversi in realtà nazionali che promuovono solo una leadership estroversa, e viceversa. Questo aiuterà a promuovere la diversità di stile nella gestione delle relazioni commerciali, mettendo a fuoco per esempio la possibilità di vendere secondo uno stile originale anche da parte degli introversi. Gli introversi possono, infatti, riuscire a vendere benissimo in quanto motivati all’ascolto profondo dell’interlocutore. Pertanto lavorare sulla valorizzazione della pluralità dei credo in azienda ci aiuta a costruire prodotti per target di credo diverso, costruiti in coerenza con i requisiti del credo stesso. La premessa perché questo processo di innovazione collaborativa sia fruttuoso è la capacità dell’azienda di fare engagement, permettendo a ogni collaboratore e cliente, nella sua unicità e diversità, di esprimere un punto di vista sull’offerta e sulle opportunità di business. Le imprese nel 2016 comprenderanno (come conferma, per altro, una ricerca del 2015 di Deloitte sulle generazioni Y e Z) che la vera nuova frontiera dei processi di inclusione, l’obiettivo più difficile da raggiungere, sia la valorizzazione della diversità delle opinioni e dei punti di vista sul marketing e sulla comunicazione.
