Il tema della diversity in azienda continua ad essere caldo e, come sottolinea la direttrice di Mark Up nel suo ultimo editoriale, "quante persone ancora si appiattiscono al modello dominante?" e "quante potenzialità vengono azzerate nel tentativo di essere “uguali”, invece di offrire punti di vista differenti?". Il divario di genere è solo un "di cui" di questa più ampia questione ma al momento, forse per semplice maggioranza di rappresentanza, resta il più dibattuto.
Alcune recenti indagini in merito offrono interessanti dati, utili ad offrire un quadro più ampio delle sfide "al femminile" che le imprese stanno affrontando. A seguire li riassumiamo in tre punti.
1 - Le politiche in favore delle donne ci sono, i risultati meno
Secondo il report realizzato da Boston Consulting Group intitolato “Fixing The Flawed Approach To Diversity" (16.500 dipendenti intervistati in 14 Paesi) in Italia il 97% delle imprese ha adottato politiche a favore delle donne, ma quelle che ne hanno beneficiato sono appena il 29%. Il problema, come risulta dalle interviste effettuate, è strutturale. I vertici delle aziende sono dominati da un gruppo omogeneo di uomini bianchi (o appartenenti al gruppo dominante, a seconda dei Paesi), over 45 ed eterosessuali e le policy antidiscriminatorie sono viste spesso alla stregua di un mero dovere burocratico. A risultare invece più efficaci sono misure specifiche per ogni tipo di diversity spesso poco considerate, come un processo di valutazione e promozione dei dipendenti che segue parametri chiari e poco passibili di condizionamento.
2 - Il gender pay gap si riduce nel middle management
I dati del 26° Rapporto sulle Retribuzioni di Od&M Consulting sul Gender Pay Gap confermano una generale diminuzione del gap di genere. La riduzione maggiore si ha fra i quadri (da 6,2 a 4,1% per 2.450 euro di differenza tra uomini a quota 62.801 euro di Rta* e donne 60.352), dove si raggiunge il livello più basso riscontrato dal 2014. Quest'ultima si conferma la categoria professionale con il gap di genere minimo grazie alla crescita per le donne sia della componente variabile che di quella fissa. Anche gli impiegati hanno visto ridursi la forbice fra le retribuzioni di 1,5 punti (da 12,6 a 11,1% per 3.400 euro di scarto, uomini con 34.083 euro di Rta, donne 30.678) grazie alla componente fissa che è aumentata del 3,6% per queste ultime. I dati mostrano come il mercato stia riconoscendo in termini retributivi il peso organizzativo e strategico del middle management, con il gap che diminuisca in quelle aree funzionali dove le donne sono maggiormente presenti e hanno maggiori possibilità di crescita professionale. Resta invece alto il gap a livello operaio e, dall'altro lato, nella dirigenza.
3 - Gender gap più forte in tecnologia e digital skill
L'ultimo Global Gender Gap Report del World Economic Forum (che posiziona il nostro Paese al 70esimo posto su 149 Paesi) evidenzia come solo il 28% delle donne impiegate in Italia lo sia negli ambiti lavorativi legati alle intelligenze artificiali. Stando alla ricerca LinkedIn Recruiter Sentiment Italia 2019, inoltre, il 45% dei responsabili risorse umane italiani dichiara che vi siano più candidati uomini dotati di competenze digitali rispetto alle donne. Dati che trovano riscontro anche in una prevalenza maschile tra i laureati in percorsi Stem, mentre nelle altre discipline prevalgono le donne. Il fatto tuttavia che le donne Stem abbiano anche un voto medio di laurea lievemente più alto (103,6 contro 101,6 degli uomini) e una maggiore regolarità negli studi (dati AlmaLaurea) dimostra che il gender gap tecnologico poggi fondamentalmente su ragioni meramente culturali. Per contrastare il fenomeno, non a caso, Synesthesia e FuturMakers hanno lanciato l'evento Girls Tech, che si propone di dar vita a "un nuovo modellodi approccio equo e razionale nei confronti delle materie Stem da parte di donne e uomini, attraverso azioni divulgative" ma anche apposito manifesto.
