Così come, sul fronte esterno, i contenuti sviluppati dagli utenti (ugc) diventano spesso fonte di nuova linfa creativa per l’azienda, anche sul fronte interno i dipendenti possono giocare il ruolo di propulsori dell’innovazione. Le tematiche connesse ai valori di diversità e inclusione, in questo caso, anziché partire solo da un training dei vertici diventano spinta dal basso e integrazione tra i due fronti.
È proprio questo quello che accade in Nestlé Italia, come ci racconta Dario Migliavacca, leadership & team development manager (a breve anche la versione podcast dell’intervista).
Leadership e sviluppo dei team in azienda: un ruolo che è già di per sé inclusivo… Assolutamente sì. Mi occupo infatti dello sviluppo della leadership e delle soft skills sempre di più a tutti i livelli dell’organizzazione e sia in termini individuali con percorsi personalizzati di sviluppo che passano anche attraverso l’utilizzo di strumenti quali coaching e mentoring, ma anche e soprattutto per quanto riguarda i team. In questo senso, diversità e inclusione sono due valori fondamentali per lavorare bene in squadra e raggiungere risultati importanti. La diversità, anche proprio di idee e punti di vista, è imprescindibile per fare innovazione costante e, convinti che il talento sia ovunque, come azienda ci impegniamo a fare in modo che ognuno possa essere sé stesso al meglio per sentirsi libero di esprimerlo. La D&I è una priorità che ritroviamo anche nella nostra employer value proposition, quello che ci rende più orgogliosi è aver avuto conferma dalle nostre persone che la diversità è un’esperienza che vivono quotidianamente: lavorando in un Gruppo mondiale è la regola confrontarsi con culture, abitudini e modi di lavorare diversi. Con la pandemia, poi, anche la diversità di necessità è emersa con più forza: dai giovani o dagli stranieri di base a Milano che hanno dovuto inserirsi, a chi ha i figli in casa con sé. Questo ci ha spronato a un ascolto ancora maggiore: il mondo è cambiato, noi siamo cambiati, le difficoltà sono state tante, ma anche i motivi di apprendimento.
Dove vi ha portato, quindi, l’emergenza?
Siamo stati spinti a rivedere ulteriormente il nostro modello di lavoro. Già nel 2012 Nestlé aveva siglato il primo accordo integrativo sullo smart working, inizialmente in via sperimentale, poi in modo più ampio e strutturato in collaborazione con i sindacati. Oggi, ci siamo evoluti e parliamo di “F.A.B. working”, che per noi è acronimo di Flessibilità nello svolgimento della prestazione lavorativa, Adattabilità nella definizione di obiettivi e modalità di lavoro, ed infine Bilanciamento tra vita professionale e privata, ma anche tra casa e ufficio: un’attenzione che anche a fine pandemia sarà mantenuto. Durante quest’anno abbiamo fatto tante riflessioni che ci hanno spinto a creare un vocabolario di 21 lettere con nuovi significati associati, scritto con il contributo di un migliaio di persone, per fare tesoro di quanto imparato. C’è la "D" di disconnessione che è stata ad esempio introdotta come importante tema. Un vocabolario comunicato all’interno, ma anche all’esterno come best practice di esperienza acquisita nell’ultimo periodo per chi volesse imitarci. In concreto, ci siamo dotati ad esempio di strumenti come una piattaforma chiamata “Nextlé” per le nostre persone, dove si possono richiedere più equipaggiamenti per lavoro da casa, trovare buoni per acquisto di una sedia ergonomica, consigli e più in generale mantenersi in contatto con l’azienda. Ma, soprattutto, parliamo di un’evoluzione culturale nel garantire flessibilità e nel considerare azienda e casa due luoghi ugualmente atti al lavoro, ma comunque diversi e che devono equilibrarsi a vicenda. Anche la vita in azienda, infatti, ha un suo valore aggiunto, così come il poter godere di flessibilità del lavoro da casa senza pregiudizi rispetto alle performance.
Si tratta sempre di rispondere alla diversità includendo tutte le diverse esigenze, insomma. Ma per renderla armonica al suo interno e alimentarla costantemente come si fa?
Un grande classico della diversità favorita dall’alto è il lavoro sugli unconscious bias, sul loro riconoscimento e gestione già in sede di colloquio: i nostri manager hanno partecipato a un importante training in tal senso, che stiamo via via estendendo a tutti i livelli. Una volta accolta la diversità, però, si apre effettivamente il tema dell’integrazione e valorizzazione del singolo contributo. Una chiave vincente è la partecipazione e il coinvolgimento diretto delle nostre persone attraverso quelle che noi chiamiamo “emotional communities” (in letteratura: employee resource group - erg) e che nel nostro caso sono effettivamente nate davvero dal basso. Parliamo di gruppi di colleghi di funzioni diverse (marketing, hr, qualità, finance…) e business diversi (Purina, Sanpellegrino, Nespresso, Perugina, Buitoni…) che si sono riuniti spontaneamente all’interno dell’azienda accomunati da un bisogno comune, come nel caso del supporto alla genitorialità. Questi gruppi, da noi favoriti, hanno poi iniziato anche a collaborare tra di loro con tanta energia, spirito di iniziativa e capacità di comunicazione interna. Attualmente abbiamo 12 emotional communities: quella di chi fa volontariato, quella green, quella della gender balance e così via. In questi anni hanno fatto tanto, quella lgbt ci ha spinto ad esempio a partecipare al Pride e a iniziare un percorso in tal senso che ci ha poi visto associati anche a Parks. Ricordo che al Pride, la prima volta, abbiamo partecipato in modo timido, con 30 persone, ma già la seconda volta eravamo 150 e distribuivamo magliette con il nostro logo. Tutto è partito semplicemente invitando gli altri a parlare di questi temi prima meno sentiti, chiarendone meglio questioni e termini. Anche la community della gender balance è una delle prime nate e le discussioni promosse da loro hanno spinto, su richiesta soprattutto delle donne, a implementare uno smart working strutturato. Guardando ai numeri: oggi oltre il 40% dei nostri manager in Italia sono donne, un kpi che credo migliorerà ulteriormente, perché lo stesso impegno delle donne in tal senso è sempre più alto. Al momento, ad esempio, ci si stiamo concentrando su una comunicazione più attenta e rispettosa che abbatta almeno le barriere linguistiche all’inclusione attraverso un workshop organizzato da alcuni colleghi e colleghe delle community gender balance e lgbt. Lo stesso aggettivo attribuito a un uomo o a una donna assume spesso diversa accezione positiva o negativa per una semplice questione culturale.
Lato famiglia e giovani, invece?
La genitorialità e l’attenzione ai figli è un altro tema per noi prioritario: dall’asilo nido interno alle convenzioni, passando per tante iniziative come il portare i bambini in azienda a fare laboratori estivi mentre le scuole sono chiuse. Nel 2019, poi, abbiamo definito una “new global parental support policy” che estende i diritti a tutti i tipi di famiglie in modo neutro e inclusivo. Ci riferiamo infatti ai genitori come caregiver 1 e 2, estendendo, in concreto, a entrambi le settimane di congedo e promuovendo attivamente una genitorialità condivisa. Abbiamo infatti promosso a livello globale una ricerca – il Parening Index, che si inserisce nella più ampia Nestlé Parenting Initiative - per capire quali siano le aree più critiche per i neo genitori oggi e individuato 8 fattori di rischio sui quali nasceranno in futuro nuovi progetti. Tra questi c’era appunto la condivisione equa della genitorialità: da qui iniziative come la nascita di un corso su cui stiamo lavorando, rivolto ai padri e intitolato “Non sono un mammo”, a ribadire ancora una volta l’attenzione alle parole. Lato giovani, invece, c’è la community young che è sicuramente la più numerosa, attiva e soprattutto trasversale. Questo approccio, unito alla flessibilità, consente anche ai giovani di essere un po’ più imprenditori di loro stessi. Per loro, ad esempio, lo smart working non è tanto il lavorare da casa ma magari fare co-working e incontrare persone nuove. I junior, poi, fanno anche delle ispirational breakfast con i senior, si occupano di sostenibilità perché sono sensibili al tema e mi sento di dire che danno il loro contributo attivamente. Forse la fascia che soffre di più in questo senso è sulla quale ci concentreremo meglio in futuro è quella generazionale intermedia, che si ritrova un po’ schiacciata tra i due fronti. Tutto questo sempre in linea con le istanze portate dalle nostre communities, che oltre ad essere un aiuto concreto nella pratica, sono una continua fonte di ascolto. Insieme hanno creato anche un motto: “La diversità è un fatto, l’inclusione è una scelta”. La diversità è dunque una realtà da comprendere, l’inclusione richiede un lavoro consapevole e continuo.
