Il tema diversità e inclusione è sempre più centrale nell’agenda delle aziende italiane come opportunità per creare valore. Ma quali sono gli sviluppi più recenti di questa pratica di valorizzazione delle persone nelle organizzazioni? Li analizza uno studio pubblicato su Sinergie-Italian Journal of Management dal team di ricerca del Centre for Employee Relations and Communication dell’Università Iulm.
Se infatti il Nord America è stato il primo a introdurre tutele legali per le diversità in azienda, le pratiche di valorizzazione delle diversità e dell’inclusione si stanno ormai affermando in tutto il mondo. La spinta viene dai fenomeni di globalizzazione, immigrazione, mobilità del lavoro, così come da una maggiore sensibilità della società su questi temi e sul comportamento responsabile delle aziende in generale.
E in Italia? Alcuni dati descrivono quali sono oggi le principali sfide per le aziende italiane. Per esempio, il Global Gender Gap Report 2020 del World Economic Forum evidenzia che l'indice medio di equità salariale a parità di lavoro tra uomini e donne è del 61,3% a livello mondiale, mentre scende al 52,9% in Italia. L’European Lgbti Survey 2020 condotta dall'Agenzia dell'Unione Europea per i diritti fondamentali sottolinea che il 53% delle persone Lgbti dichiara raramente o mai il proprio orientamento sessuale; in Italia questa percentuale sale al 62%. La pandemia Covid-19 ha poi evidenziato nuove sfide, soprattutto in termini di bilanciamento della vita lavorativa e familiare per i collaboratori con figli o persone ammalate a carico.
Quali pratiche manageriali vengono dunque oggi adottate in Italia per valorizzare le diversità e favorire l’inclusione? Per rispondere a queste domande, il team di ricerca del Centre for Employee Relations and Communication dell’Università (Cerc) presso l’Università Iulm ha condotto uno studio qualitativo pubblicato su Sinergie The Italian Journal of Management su due grandi aziende multinazionali operanti in Italia, al fine di esplorare come la gestione della diversità e dell'inclusione è oggi compresa e attuata nei contesti di lavoro italiani e quali sono gli sviluppi della pratica. Da tale analisi sono emersi alcuni aspetti comuni ai due casi.
Il primo aspetto che accomuna le due esperienze è un approccio al tema diversità e inclusione che pone uguale attenzione agli aspetti sociali e a quelli orientati al business: lo scopo degli sforzi profusi da entrambe le aziende in questo ambito è sia quello di integrare le diversità per dare voce e risposta all'accresciuta sensibilità della società nei confronti di questi temi, sia quello di valorizzare le diversità per essere più innovativi e competitivi. La diversità e l'inclusione sono poste al centro della mission aziendale con il supporto visibile del top management.
Il secondo risultato comune ai due casi riguarda l’ampiezza del concetto di diversità che viene adottato. Esso rivela una sensibilità e una reattività allo specifico macrosistema nazionale italiano. Il genere e la genitorialità appaiono le dimensioni più rilevanti affrontate dalle due aziende, con pratiche incentrate sul lavoro flessibile, sull'equilibrio tra lavoro e vita privata, su criteri di assunzione e promozione a tutela delle donne: tutti temi al centro del dibattito pubblico italiano. Nonostante questo focus, le due aziende lavorano anche su altre dimensioni, quali per esempio l’orientamento sessuale, la disabilità, il gap generazionale, la diversità culturale e di competenze.
Infine, entrambi i casi di studio evidenziano come le aziende stiano lavorando per costruire una solida cultura della diversità implementandola come parte della mission aziendale, sostenuta dal top management e con il coinvolgimento attivo di tutta la popolazione aziendale. Un’attenzione particolare è posta sulla costruzione e la condivisione di un linguaggio inclusivo e rispettoso attraverso iniziative di comunicazione e formazione. Il linguaggio è infatti un mezzo per guidare il cambiamento culturale nelle aziende e un punto di partenza per creare uno sfondo comune per la comprensione reciproca. Uno sfondo comune su cui però gli studiosi consigliano di preservare un certo margine di ambiguità strategica per dare spazio a una polifonia di voci e pensieri che consenta a tutti di identificarsi con l’azienda pur mantenendo la propria diversità. Per arrivare a una diversità unificata.
Nel complesso questo studio conferma un approccio più articolato rispetto al passato sul tema dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità in Italia di cui studi precedenti condotti dallo stesso team di ricerca Iulm avevano visto germogliare i primi semi. Le organizzazioni abbracciano infatti differenti dimensioni della diversità per aumentare la motivazione e il benessere dei collaboratori fino a lavorare sull’unicità di ciascun individuo.
Inoltre lo studio mette in evidenza come l’approccio adottato sia frutto di considerazioni e influenze molteplici: dalla sensibilità al contesto nazionale nel rispetto di aspettative sociali e restrizioni legali, alle priorità aziendali dettate da strategia di business e specifica cultura organizzativa.
Quale sfida attende dunque le aziende? Esplorare possibili strategie per bilanciare l’eterogeneità interna con la necessità di mantenere unità di intenti e di azione. Il Cerc approfondirà questo e altri temi legati alla diversità e all’inclusione in una nuova ricerca.
* Silvia Ravazzani, professore associato (SECS-P0/8), Università Iulm (silvia.ravazzani@Iulm.it)
Dipartimento di Business, Law, Economics and Consumer Behaviour "Carlo A. Ricciardi", Università Iulm,
* Alessandra Mazzei, professore associato, Economia e gestione delle imprese (SECS-P0/8), Università Iulm (alessandra.mazzei@Iulm.it) Department of Business, Law, Economics and Consumer Behaviour "Carlo A. Ricciardi", Università Iulm
* Chiara Fisichella, docente a contratto, Università Iulm (chiara.fisichella@Iulm.it)
Dipartimento of Business, Law, Economics and Consumer Behaviour "Carlo A. Ricciardi", Università Iulm
* Alfonsa Butera, docente a contratto, Università Iulm (alfonsa.butera@Iulm.it)
Dipartimento of Business, Law, Economics and Consumer Behaviour "Carlo A. Ricciardi", Università Iulm
