Valorizzare le diversità significa creare valore. Un assioma oggi ormai evidente che non avrebbe bisogno di essere dimostrato. Eppure, non sempre questo principio è applicato, tanto più negli ambienti di lavoro. Se è dimostrato che la diversità rende la comunità e i luoghi di lavoro più produttivi e accoglienti, dall’altro ci si imbatte in realtà che, nonostante i buoni propositi e le dichiarazioni più favorevoli, non spingono verso una organizzazione diversificata. Essere Diversity&Inclusion è fondamentale per trasmettere e riflettere i valori d’impresa che non possono più essere disgiunti dalla diversità. È lo stesso consumatore che lo chiede, prediligendo nei propri acquisti brand e aziende percepite come inclusive. A confermare l’importanza della D&I sono anche i dati della survey Diversity Brand Index 2023, realizzata da Fondazione Diversity e Focus Management: confrontando due aziende, una che investe sulla D&I e una percepita come non inclusiva, il gap tra la crescita dei ricavi delle due aziende può superare il 21%, a favore dell’azienda più inclusiva. Dati che evidenziano come un brand che investe nella diversity possa ottenere una crescita dei ricavi maggiore rispetto a una marca percepita come non inclusiva. Le aziende che integrano la D&I nel loro modello di business possono ottenere, dunque, vantaggi in termini di performance. Non solo benefici legati alla cultura, al recruiting ecc., bensì opportunità di business. Politiche di Diversity&Inclusion in azienda non sono solo un dovere morale, ma rappresentano una generazione di valore anche economico che si realizza in termini di capacità innovative di reputation e fidelizzazione.
Elementi interconnessi
Spesso si usa Diversity&Inclusion come un unico termine. In realtà diversità e inclusione hanno differenti significati pur avendo le stesse prospettive. La diversità si riferisce a tratti e caratteristiche che rendono le persone differenti, mentre l’inclusione riguarda i comportamenti e le norme sociali che assicurano appartenenza e accoglienza. Pur avendo sensi diversi, si compenetrano tanto che l’inclusività è fondamentale per il successo della diversità. Negli ambienti di lavoro, per esempio, la diversità si focalizza su sesso, razza, età, orientamento sessuale e background professionale, mentre l’inclusione si concentra sugli sforzi per mettere in pratica azioni che possano sostenere i dipendenti nel sentirsi rispettati e accettati. La creazione, dunque, di una cultura inclusiva si rivela vantaggiosa per il coinvolgimento e la produttività delle diversità. Aldilà della responsabilità sociale, etica e morale di una azienda, la D&I comporta vantaggi che impattano, oltre che sui dipendenti, anche sulla percezione dei clienti. Come già accennato e dimostrato dai dati della ricerca Diversity Brand Index, le aziende più inclusive registrano performance migliori. Questo è applicabile sia che si dimostrino inclusive nelle azioni sia che si avvalgano di team “diversificati” nell’organizzazione a tutti i livelli. Inoltre, brand e aziende che annoverano la Diversity&Inclusion tra i loro valori si confermano più competitivi e consolidano i rapporti con i dipendenti -che diventano i primi brand advocate con un ritorno di immagine per l’azienda- e con i consumatori, rinsaldando la fidelizzazione.
Leva consapevole
Tutti gli aspetti che si rifanno all’etica o al sociale sono di fatto elementi fondamentali per lo sviluppo e la crescita economica di un’azienda. Lontani dal significato denigratorio che indica una condizione estranea a una presunta normalità, oggi la diversità rappresenta una leva consapevole per sviluppare idee e creare progetti innovativi. Partendo dal dna dell’impresa e intervenendo a livello sia culturale sia organizzativo, è possibile incrociare le motivazioni etiche con quelle economiche per dar vita a un nuovo modo di fare business, dove diversità e inclusione sono un ingranaggio fondamentale del motore aziendale. Ma non si tratta solo di un tema interno all’azienda. Alle motivazioni interne si affiancano quelle di mercato: bisogna saper parlare in modo ampio con i consumatori imbastendo un dialogo basato non solo sul prodotto. Anche in questo caso la diversità viene in aiuto con una comunicazione che non ha l’obiettivo di promuovere comportamenti sociali, bensì la necessità di raccontare un messaggio che sostenga la reputation aziendale. Fare della diversity un fattore di identità significa coinvolgere target eterogenei oltre che attivare tutti quegli asset che sostengono un’impresa. Negli ultimi anni sono molte le aziende che hanno deciso di affrontare il tema della diversità in modo diretto, trasparente, facendolo diventare non solo un orientamento, ma un modo di fare impresa. Sviluppare una cultura aziendale inclusiva si può, partendo per esempio dall’introduzione di figure che ne facilitano la comprensione e lo sviluppo. La responsabilità del top management è importante per rendere centrali tutte le tematiche legate all’inclusività. La leadership deve essere in grado di mantenere la barra a dritta e garantire apertura, scambio, tolleranza: in una sola parola inclusione. Una leadership inclusiva crea un contesto dove le persone si sentono accettate, riconosciute e, come effetto positivo, libere di esprimere il proprio potenziale. Senza dimenticare che l’equilibrio tra lavoro e vita privata è fondamentale per far sì che, non solo i dipendenti diventino degli ambasciatori portatori di messaggi positivi, ma aumenti il livello di engagement di chi lavora e migliori la retention dei talenti. Ma i vantaggi non sono terminati. Una leadership inclusiva corrisponde a maggiore profondità e prospettiva di scoprire e condividere nuove idee in un processo decisionale più rapido e snello, qualità che facilitano l’innovazione e rendono competitiva l’azienda. Una prerogativa importante della leadership inclusiva è la trasformazione continua che determina la capacità di essere adattivi oltre a sostenere una fluidità nella collaborazione.
Segmentazione della popolazione
