Roi e welfare sono due concetti che apparentemente non sembrano avere molto in comune e, di prassi, non immediatamente correlabili. Tuttavia, l’innovazione scaturisce proprio dalla sintesi di elementi afferenti a sfere d’influenza diverse. Questo è quello che succede se si attiva un processo d’innovazione ponendo il calcolo del Roi in relazione al welfare aziendale. I concetti di welfare state e di welfare aziendale sono, per loro natura, molto soggetti ai mutamenti sociali in corso (aumento della vita media e conseguente invecchiamento della popolazione, riduzione del numero di componenti del nucleo famigliare, più donne al lavoro, ecc.), e fortemente influenzati dai vincoli finanziari che spesso, a livello statale, rappresentano una limitazione a buona parte degli investimenti necessari per un’efficace modernizzazione dei sistemi di welfare. Non è un caso, quindi, che il welfare aziendale si possa porre in ottica sussidiaria e win-win per entrambe le parti (aziende e dipendenti), producendo un ritorno sull’investimento tangibile. Si tratta, allora, di definire nuovi equilibri aziendali tra gestione economica e organizzativa, coniugando rispetto della forza lavoro, profilo e leadership del management
Prerogativa a tale approccio è la conoscenza dei bisogni di welfare della popolazione aziendale e la risposta a questi in maniera sinergica e integrata, tenendo a mente che la tipologia di welfare richiesto cambia sulla base dell’età e della fase del ciclo di vita del lavoratore (ad esempio se con figli piccoli e/o genitori anziani, pendolare, ecc.). I costi sostenuti a livello aziendale per implementare tali servizi generano del valore che è tanto elevato quanto più difficile da reperire singolarmente sul mercato, migliorando la soddisfazione dei dipendenti, l’impegno e la dedizione al lavoro (in una parola la produttività), l’immagine aziendale e la retention (ovvero il desiderio di non lasciare la propria azienda per portare il proprio know-how altrove). Lato azienda, inoltre, è essenziale impostare il walfare aziendale su economie di scala e risorse interne, dotandosi di adeguate strutture organizzative e di indicatori di monitoraggio dei risultati. I risultati sono quantificabilo attraverso delle metriche opportunte. Un esempio di questo approccio è quello messo a punto da Granchi & Partners - società di consulenza e formazione - che ha lanciato insieme a Mediatyche - agenzia specializzata, tra l’altro, nel comunicare la sostenibilità - una nuova offerta integrata di misurazione & comunicazione dedicata alle realtà aziendali che decidono di intraprendere un percorso di welfare. A monte vi è la sopracitata esigenza comune, riscontrata nelle aziende, di valutare, misurare e valorizzare gli effetti delle iniziative di welfare e comunicarle ai principali stakeholder: Top Management, Dipendenti, Mercato e Opinione Pubblica. Nello specifico, sarà possibile calcolare il Roi del welfare, per misurarne la qualità, la portata e l’efficacia, misurare il livello di motivazione e di engagement dei dipendenti, definire il livello raggiunto e stabilire i successivi obiettivi di miglioramento ed usare la comunicazione come leva per tradurre agli stakeholder il report tecnico generato al termine della consulenza sul calcolo del Roi.
Accanto a tale realtà, vi è anche l’iniziativa dell’Università degli Studi di Milano Bicocca che, con la società indipendente di consulenza aziendale Valore Welfare, ha dato vita a Wbr-Lab (https://maunimib.unimib.it/osservatori/wbr-lab/), un dedicato laboratorio di ricerca per la misurazione del “welfare benefit return" (Wbr), considerando congiuntamente Kpi sia di tipo tangibile e che di tipo intangibile. Appare chiaro, a questo punto, che le metriche confermano un trend evidente: offrire welfare aziendale non è filantropia, ma dimostra capacità di visione, che si traduce nella messa in funzione di leve strategiche di vantaggio competitivo.
