La carica dei chief diversity officer tra ruolo di facciata e di successo

Eventi come il caso George Floyd hanno portato a un boom di assunzioni per i Cdo, ma la figura "fa bene" solo con le giuste responsabilità e risorse

All'inizio del 2020, quando la pandemia ha colpito per la prima volta e le aziende hanno iniziato a rendersi conto delle sue implicazioni economiche, tra i primi ruoli ad essere sacrificati vi è stato quello del chief diversity officer (Cdo). A riportare la tendenza del mercato statunitense è Porter Braswell, esperto di D&I e co-fondatore di Jopwell, piattaforma hr che supporta la carriera professionale delle minoranze. Subito dopo lo scoppio dell'emergenza sanitaria, però, è arrivato il caso George Floyd, che ha infiammato gli animi di mezzo mondo e portato movimenti come Black Lives Matter al centro della scena. Le aziende americane e non solo sono state costrette nuovamente a rivalutare i temi della diversità e dell'inclusione e a dare una risposta ai consumatori, talora frettolosa e di facciata.
Fatto sta che, da allora ad oggi, il mercato dei chief diversity officer è esploso. Nel periodo successivo alla morte di George Floyd, i Cdo delle aziende nell'indice S&P 500 sono stati assunti a un tasso di circa 12 al mese, ovvero quasi tre volte superiore ai 16 mesi precedenti. Una tendenza in via di sviluppo in più Paesi, Italia compresa, che nella realtà tuttavia nasconde tipologie di ruoli diversi tra loro.

Il Cdo di facciata e quello di successo

Negli Usa il turnover dei Cdo è elevato rispetto, ad esempio, a quello dei Ceo, con una permanenza media in azienda inferiore ai due anni. Se da un lato questo è spiegato dal boom della domanda e delle relative offerte di lavoro, dall'altro i chief diversity officer sono spesso sottoposti a burnout, poco supporto interno e troppe responsabilità/aspettative rispetto ai risultati. La mancanza di strumenti e risorse adeguate, così come l'attribuzione di compiti e ruoli ulteriori che non hanno niente a che fare con la D&I, portano spesso i Cdo a non risultare di alcuna rilevanza reale in azienda. Come rileva sempre lo stesso Braswell, uno dei problemi principali è quando il Cdo arriva in un'azienda che lo assume come reazione e non come azione strategica. Se si fa salire a bordo questa figura in risposta a determinati eventi contestuali e come must-have per accontentare il pubblico, non vi sarà alcun beneficio per l'organizzazione, anzi.
Il Cdo può spaziare da mero portavoce aziendale a figura strategica che guida e gestisce tanto la soddisfazione interna quanto la reputazione esterna. Il successo dell'incarico arriva laddove "comprenda lo sviluppo e l'esecuzione di una strategia end-to-end, il che significa coinvolgere operazioni, risorse umane, marketing e comunicazioni, informazioni su consumatori/clienti, ricerca, analisi dei dati, coinvolgimento dei dipendenti, governance, conformità, coaching esecutivo...e in sintesi tutte le funzioni". L'idea più efficace è che il chief diversity officer sia un leader interno e un ambasciatore esterno. Un lavoro non da poco, soprattutto quando si è stati preceduti da altre figure e se il tempo di permanenza non è adeguato per intervenire sulla cultura aziendale, creando relazioni dal management ai livelli più bassi. Tra l'altro, in un sondaggio condotto da Russell Reynolds su 100 Cdo, il 65% degli intervistati ha affermato di non disporre delle risorse per tenere traccia dei dati demografici dei dipendenti. In mancanza delle più basilari metriche, ci si arena in partenza.
Come possiamo, quindi, aggirare questi numerosi ostacoli? Sottolinea Brasweel: "Penso che sia necessario un cambio di paradigma quando si tratta di pensare al ruolo del Cdo, il che significa cambiare il modo in cui pensiamo al valore della diversità, dell'equità e dell'inclusione. Se vediamo, ad esempio, la D&I come un mezzo per migliorare le prestazioni, allora l'imperativo per il resto della C-suite di finanziare e supportare il Cdo diventa molto più chiaro". Il primo passo, come sempre, è riformulare la narrazione. "I Cdo non esistono semplicemente per risolvere problemi, salvare la faccia o mitigare le crisi. Sono strateghi a tutto tondo".

LASCIA UN COMMENTO

Inserisci il tuo commento
Inserisci il tuo nome