Eataly: A.A.A. cercasi esperti di mestieri e gestione organizzativa

Nel mondo Eataly il front office della parte ristorazione si basa sul racconto dal vivo degli antichi mestieri: panettieri, macellai, salumieri. Il problema è trovarli giovani, bravi e anche disponibili a emigrare negli store sparsi per il mondo. (da Mark Up n. 259)

Il tipo di filosofia scelto da Eataly per proporsi nell’arena competitiva, come ibrido fra retail e horeca, se da un lato è altamente distintivo e originale dall’altro, proprio per questa sua originalità, pone significative difficoltà nel trovare persone giovani fra i 20 e i 35 anni, già con esperienza acquisita in un modulo che ha pochi competitor emuli. Il problema è tanto più sentito in quanto l’attuale fase di crescita della rete, in cui a ritmo sostenuto si aprono nuovi store in tutto il mondo, impone alla direzione del personale dell’azienda di trovare anche un numero elevato di questi candidati. O in alternativa si tratta di individuare quali siano le caratteristiche assolutamente necessarie su cui basarsi per la selezione. Che sia una situazione difficile lo conferma Vera Valtancoli, responsabile risorse umane di Eataly, subito aprendo l’intervista: “Siamo alla continua ricerca di persone da impiegare in tutti i nostri punti di vendita”.
Qual è la figura professionale che vi da più affanno nel recruiting?
Sono le figure correlate ai vecchi mestieri di bottega di una volta: panettieri, salumieri, macellai. Difficile trovarli giovani, esperti, disponibili a trasferirsi all’estero e con capacità di relazione. Ma questa del personale più operativo non è la sola ricerca impegnativa, perché nel punto di vendita abbiamo bisogno di giovani in grado di operare sul versante gestionale organizzativo secondo la nostra mission strettamente legata ai cibi italiani e allo stile di vita italiano. Per questo abbiamo creato l’etichetta “Born to be italian” per rivolgerci a  quelli che hanno già maturato un po’ di esperienza nel mondo del retail, o comunque della ristorazione organizzata, che sensibili alla nostra mission possano essere indirizzati, dopo 12 mesi di training, verso posizioni organizzative.
Vista la difficoltà dove li cercate?
In effetti facciamo un po’ fatica, perché gli strumenti social tipo Linkedin che in altri
ambiti funzionano bene per noi sono poco efficaci. Siamo legati ad alcune scuole professionali e lavoriamo molto a livello di comunità locale collegata al singolo negozio. Per esempio su Trieste ci siamo dati molto da fare con comunicazione in loco per trovare macellai.
Mi sembra di capire che cercate in loco ma poi magari lo spostate negli Usa ...  
È vero noi spostiamo moltissimo personale. Per noi il fatto di essere disponibili a spostarsi è un grande valore. Infatti, riteniamo che se ami fare quel mestiere e poi ti sposti volentieri, puoi andare a finire in pdv più grandi, con problematiche più grandi con le quali cresci in conoscenze e know how quantitativo e qualitativo.
La lingua inglese è dunque un prerequisito essenziale?
Una conoscenza almeno di base ci vuole senz’altro, però abbiamo avuto casi di persone scelte per il loro potenziale, ma non certo per la loro conoscenza dell’inglese, che una volta mandati all’estero hanno acquisito sicurezza nella lingua piano piano, arrivando perfino ad avere un ruolo di front con il cliente.
Le aree in cui siete presenti non sono però solo anglofone ...
All’inizio l’estero era solo anglofono, ma adesso le cose sono cambiate. In Europa siamo presenti a Copenhagen e a Monaco di Baviera e prossimamente apriremo a Parigi, Londra e Stoccolma. Oltreoceano siamo a New York e Chicago, ma anche  San Paolo in Brasile e prossimamente apriremo a Los Angeles e Las Vegas. Infine e tutto il mondo del franchising in Middle e Far East. Quindi l’inglese è utile ma non risolve tutte le esigenze attuali e a maggior ragione quelle in prospettiva.
Di quante persone siete alla ricerca, di che età, con quali caratteristiche?
Diciamo una trentina attualmente. Occorre tenere presente che siccome mandiamo all’estero le persone esperte, c’è anche il problema di sostituirle localmente. Per questo la mobilità è un prerequisito essenziale. In quanto all’età, soprattutto per le professioni degli antichi mestieri, poiché il vero problema è di disporre persone con esperienza, non poniamo vincoli stringenti. Faccio l’esempio del capo della pescheria di Milano, molto sopra i trenta, età che non abbiamo considerato negativamente nonostante il fatto che l’età media, degli oltre 5.000 dipendenti, sia di 29 anni, perché ha prevalso la sua grande competenza tecnica derivante dall’attività in proprio che aveva deciso di chiudere.
Come pensate di risolvere in modo più efficace il problema del recruiting?
Il progetto che ci sta a cuore è di creare una scuola interna di formazione per nuovi assunti destinati ai mestieri più critici, un progetto che però è ancora da mettere a punto. Un modo per fare lo screening di base delle candidature è la scuola frequentata. Un altro aspetto selettivo, da controllare in loco, è la manualità. Tuttavia stiamo pensando anche ad aspetti più soft, più culturali, più legati al dna di Eataly che si esprime attraverso la poesia del cibo.
Un aspetto che forse è ancor più decisivo per le figure organizzative ...
In realtà ci siamo accorti che la vera discriminante per noi è una caratteristica soft come la capacità di relazionarsi con colleghi e clienti, perché la parte tecnica si impara. Proprio per questo spendiamo molto tempo negli incontri diretti con le persone e per più volte, svolgendo molte dinamiche di gruppo. Del resto il risultato è che abbiamo persone di 29-30 anni che gestiscono un punto di vendita di 4 piani con 400 dipendenti. Ci siamo anche accorti di quanto sia importante crescere all’interno a cominciare dalla scuola. Iniziare a lavorare nel negozio, con i lavori più operativi, offre una profondità di conoscenza che aiuta nel prosieguo a risolvere con efficienza i problemi. Le figure organizzative che cerchiamo sono: il capo reparto, il capo mercato responsabile degli acquisti, il capo ristorazione, il capo negozio, il responsabile eventi e didattica, che per la nostra filosofia è un ruolo molto importante, perché risponde al nostro concept “compra, mangia, impara” chiara espressione della mission. Il già citato programma “Born to be italian” è concepito proprio per individuare le persone che possano crescere in tutte queste posizioni. Voglio però ricordare che se è vero che dobbiamo creare strutture organizzative efficienti e precise, è anche vero che al loro interno rimarrà sempre un po’ di disordine e un po’ di follia creativa, perché anche questo fa parte del “to be italian” e quindi del dna di Eataly.

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Sono un giornalista cui piacciono i punti di vista originali e un po' fuori dal coro, dove si possa trovare qualcosa di nuovo e stimolante. Attento alla tendenze di consumo, mi considero un foodie sempre alla ricerca di novità in campo alimentare, arrivino dalla produzione o dalla tradizione.

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