Il 2024 si presenta come un anno complesso in cui è altamente probabile che le criticità emerse negli anni precedenti non troveranno ancora un inversione di tendenza. Una di queste dinamiche è la difficoltà nella ricerca di risorse umane nelle aziende che però potrà avere un alleato importante nelle tecnologie applicate (almeno secondo gli esperti). I dati di mercato aiutano a scrutare l'orizzonte: secondo il report Digital & Trends HR tech 2023 di Statista, il mercato delle HR tech raggiungerà 92 miliardi di dollari entro il 2026 spinto anche dall'Ia che assume sempre più il ruolo dia tecnologia di supporto al management per risolvere problemi come l'attrazione, la retention e il management dei talenti. Le dinamiche evolutive sono indicate anche da uno studio di Gartner che rileva che solo il 20% delle aziende dispone di dati sui propri lavoratori, motivo per cui il 90% dei responsabili HR prevede di aumentare il budget destinato all'innovazione con con investimenti in People Analytics Technology che supereranno i 3 miliardi di dollari.
Con queste condizioni di contorno, è probabile che si svilupperanno dei nuovi macro trend. Ne individua tre Glickon, player nell'HR tech, attivo sul mercato con soluzioni di people experience e people analytics. 3 Mega trend che evidenziano come le aziende dovranno affrontare sfide come l'innovazione dei dati, l'AI e il benessere delle persone per restare competitive e attraenti. Vediamoli:
Sviluppo della Talent Intelligence. La Business Intelligence applicata al talento, con una cultura dei dati evoluta, promette di gestire le persone in modo più soddisfacente grazie alla collaborazione tra elementi riconducibili eminentemente al fattore umano e l'Ia. La raccolta e l'analisi dati possono fornire insight predittivi per effettuare cambiamenti strategici e prendere decisioni.
L'ONA e OmNA. Si tratta di due metodi per mappare le relazioni informali aziendali permettendo a HR e management di quantificare come i cluster siano interconnessi tra loro attraverso strumenti. Nel dettaglio e sigle indicato l'organizational network analysis (ONA) e operating model network analysis (OmNA). Un modello operativo e di processo, basato su competenze, motivazione e relazioni, rivela i leader informali o emotivi. Secondo gli esperti, un approccio basato su ONA permette di prevedere l'impatto del rischio organizzativo in caso di uscita dei leader indivduati.
People Experience. Tra le sfide dell'HR vi è anche la personalizzazione delle esperienze per le proprie risorse umane a partire dall'onboarding. Trovare il candidato giusto e implementare processi efficaci di performance manageriale sono la priorità per il 2024. Secondo gli esperti i dati e l'Ia aiutano a superare le sfide, così come l'investimento in formazione; upskilling e reskilling favoriscono la gestione e l'attrazione dei talenti.
“Saper cogliere e leggere i segnali vitali di un’organizzazione, migliorare e innovare i processi HR con l’obiettivo di trasformarli in esperienze e costruire ambienti di lavoro attrattivi, sostenibili e dove le persone sono in relazione sono le principali sfide che emergono dal nostro settore” – ha commentato Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer Glickon. “La tecnologia, l’utilizzo umanizzato dell’AI e dei dati relazionali rendono azionabili oggi, e nel futuro, queste challenge. Il nostro approccio distintivo ci permette di applicare processi di business intelligence al talento, andando quindi a osservare l’organizzazione, con gli strumenti adeguati, in tutti i suoi aspetti rilevanti”.
